• 15.03.2013
• Татьяна Крикункова

Внутренний PR — особая сфера

14 марта в Тульском государственном университете прошло очередное занятие Школы PR.

Посвящено оно было особой сфере деятельности специалиста по связям с общественностью — внутреннему PR или работе с коммуникациями внутри организации и её корпоративной культуре.

Началось занятие с познавательной мини-лекции, которую подготовила для студентов Ольга Евгеньевна Бочарова. Ребята узнали, что PR подразделяется на виды: внешний, кризисный и внутренний. Внутренний PR непосредственно связан с развитием корпоративной культуры, ведь, как известно, успех любой организации начинается изнутри.

Что же касается самой организации, то она, как пояснила Ольга Евгеньевна, аккумулирует в себе несколько сред. Среда прямого воздействия подразумевает воздействие на потребителей и постоянных партнёров, конкурирующая среда, как следует из её названия, предполагает изучение конкурентов, выстраивание отношений с ними, общественная среда включает в себя взаимоотношения менеджмента с остальными сотрудниками, макросреда — это взаимосвязь организации с внешним миром вообще. А вот внутренние коммуникации означают взаимодействие при выполнении должностных обязанностей.

В свою очередь, общение в организации может быть как формальным, так и неформальным. Более того, оно может быть горизонтальным, то есть между сотрудниками одного уровня, так и вертикальным. Вертикальные коммуникации в свою очередь делятся на нисходящие — от руководства к остальным сотрудникам и восходящие — от сотрудников к руководству. Внутренний PR как раз и призван регулировать все эти коммуникации.

Структура организации включает в себя руководство, производственный персонал, обслуживающий персонал, технический персонал и коммуникативные сети. Существует несколько способов передачи информации: «Круг», «Цепь», «Игрек» и «Колесо». Если с первыми двумя «механизмами» все понятно, то на последних двух стоит остановиться. Передача информации способом «Игрек» копирует графическое изображение этой буквы. От руководителя информация поступает к его заместителю, от заместителя к его подчинённому, а затем расходится в разные стороны, в народ. Что же касается «Колеса», то при этом способе информация исходит «по радиусам» от центральной фигуры.

Корпоративная культура, представляющая собой нормы, ценности и образцы поведения, принятые в организации, пронизывает последнюю. Существует четыре вида корпоративной культуры: культура Зевса, основывающаяся на власти, культура Аполлона, базирующаяся на роли, кстати, именно это культура является бюрократической, культура Афины, во главу угла которой ставятся задачи, и, наконец, культура Диониса, приоритетом которой является личность, ее развитие и формирование. Элементами корпоративной культуры являются нормы и ценности, социально-психологический климат, система лидерства (авторитарный, демократический, либеральный стили), способы разрешения конфликтов, символика, корпоративные мероприятия и, безусловно, корпоративный стиль.

Так Ольга Евгеньевна логически подвела ребят к презентации их домашних заданий, ведь на предыдущем занятии студентам было предложено разработать униформу для преподавателей и студентов вуза. Результаты превзошли все ожидания! Вика, например, высказала очень интересную мысль. Она посоветовала сшить для преподавателей и студентов накидки/пелерины, цветовая гамма которых будет следующей: 50% синего цвета, 30% белого и 20% чёрного. По мнению девушки, пелерина очень удобна в том смысле, что человек может быстро накинуть её на свою собственную одежду и так же быстро снять в конце рабочего/учебного дня. Для тех же, кому пелерины не по вкусу, Вика предложила жилетки соответствующих цветов. Их даже можно надевать по настроению: сдал сессию — белая жилетка, не сдал — чёрная, в обычные дни — синяя. Но, как уточнила Вика, и на пелерине, и на жилетке должен присутствовать логотип ТулГУ.

Лиза за основу колористической гаммы выбрала два цвета: коричневый и тёмно-синий. Вариаций получилась масса! Для женщин, например, платье-футляр глубокого синего цвета и тёмно-песочного цвета пиджак. Для мужчин светло-коричневый пиджак и тёмно-синие брюки. Для студентов — коричневые и тёмно-синие жилетки. Что самое интересное, Лиза предложила всем сочетать детали одежды по своему вкусу: брюки, водолазка и пиджак или, например, юбка, блузка и жилетка. Кстати, тёмно-песочного цвета водолазку можно будет надеть и под тёмно-синее платье-футляр. И тепло, и цветовое сочетание изысканное!

Девиз Настиной коллекции звучал так: «Стиль создают детали!» Настя придумала корпоративные аксессуары: галстуки, фуляры, шарфики с логотипом «Я люблю ТулГУ», тем самым, где изображены ладошка и сердце. По словам Насти, такие аксессуары привлекают внимание, не сковывают человека в его выборе одежды, а главное, они очень добрые.

После презентаций наступила очередь сотрудницы ОАО «Сбербанк» Валентины Морозовой поделиться опытом налаживания внутренних коммуникаций. Что и зачем должен знать внутренний коммуникатор? Прежде всего, то, что успех делают кадры! Поэтому, чтобы на вас работали лучшие и особенные, нужно помочь им раскрыть свой собственный потенциал и, конечно же, их удержать. Специалист по внутреннему PR или внутренний коммуникатор должен быть изобретателем, затейником, генератором (идей), журналистом и организатором. Внутренний коммуникатор идёт в плотной связке с HR-менеджером и поддерживает привлекательность брэнда. В его компетенции каскадирование (структурирование) информации сверху вниз, то есть от руководства к сотрудникам, и снизу вверх, исследование корпоративного фона, создание единого (непротиворечивого!!!) информационного пространства при помощи Интранета, написание статей. Например, сотрудники корпоративно отдохнули, поплясали вокруг огромного помидора, пошутили, посмеялись. Внутренний коммуникатор живописно изображает это событие в статье и размещает её в Интранете. Все читают и делают вывод: как же интересно проводит свободное время коллектив нашей организации, как же он весело живёт.

При этом специалист по внутреннему PR должен обладать коммуникативной грамотностью. Например, в организации грядёт сокращение. Внутренний коммуникатор находит подходящий момент, чтобы сказать об этом сотрудникам, чтобы объяснить им причины такого шага. Кроме того, он должен уметь корректно донести коллективу информацию о том, что происходило на совещании руководителей, о чём говорилось на собрании менеджеров или акционеров. В результате люди не чувствуют себя обделёнными информацией.

Укреплению основ корпоративной культуры способствуют: доступность информации, возможность высказывать своё мнение, очевидность того, что каждая идея может стать перспективным проектом, усиление эмоционального фона коллектива. А вот для того чтобы усилить фон, необходимы различные мероприятия, такие как конкурсы, викторины, праздники. Например, выставка рисунков детей сотрудников, фотографии кошечек и собачек членов коллектива, конкурсы мастериц: у кого самое вкусное печенье, у кого самая оригинальная вязанная крючком салфеточка и так далее.

Однако, как отметила Валентина, коллектив не должен замыкаться в рамках своей организации. Он должен выходить в мир! И внутренний коммуникатор ни в коем случае не должен об этом забывать! Благотворительность, донорство, волонтёрство — всё это объединяет людей, помогает им ощутить себя социально значимыми личностями.

По глубокому убеждению Валентины, Интранет должен быть обитаемым. А чтобы избежать низкой посещаемости, нужно помимо официальной информации — руководство, контакты, вакансии, ротация кадров — включать информацию развлекательного характера, а также обязательно рубрику «вопрос-ответ». И неформальностей в Интранете должно быть как можно больше, потому что всё это раскрепощает людей, делает их открытыми. Огромную роль играют также газета и папка с общим доступом, на страницах которых каждый сотрудник имеет возможность поделиться своим опытом, задать вопрос, высказать свою точку зрения. Корпоративный дух организации, подчеркнула Валентина, может быть отражён в её внутренней конституции, и примеров таких немало. Конституции организаций существуют! Однако при всём при этом ни в коем случае нельзя впадать в крайности и забывать о том, что организация — это не секта, а настоящая команда дружелюбно настроенных людей, не копящих в себе злобу, а стремящихся в своей деятельности достичь значительных результатов.